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派遣の終了･更新･解除とその他ルール |
▽派遣労働者の雇用申込義務
派遣受入期間に制限がある「自由化業務」の派遣は、派遣先が派遣受入期間の制限に抵触することとなる日を超えて継続して派遣が行われてはなりません。
派遣受入期間の制限に抵触する日とは
- １年を超えて３年以内の派遣期間を定めた派遣契約をした場合
- １年の派遣期間
という２つの派遣可能期間の期間経過後の継続使用のことを言います。
この派遣受入れ期間の制限は「事業所その他就業の場所ごとの同一の業務」について継続して派遣する場合です。派遣労働者ばかりでなく、派遣元を変えても継続していることになりますが、
派遣元は当該派遣労働者を派遣するより前に別の派遣元から派遣があったかどうかを独自に知ることができません。そのため、派遣先が制限期間を管理する必要があります。
労働者派遣法では、派遣先が「自由化業務」について新たな人材派遣を受けようとするときは、派遣契約を締結するに当たり、この業務について「派遣受入期間の制限の規定に抵触することとなる最初の日（中高年齢者臨時特例措置の対象である派遣労働者のみを業務に従事させる場合にあってはその旨と、
３年の派遣期間の制限に抵触することとなる最初の日を含む）」をあらかじめ派遣元に通知しなければなりません（労働者派遣法第２６条５項）。
なお、派遣開始後に、派遣先が派遣可能期間を１年を超え３年以内の期間として変更したときは、同様に派遣先へ通知することが必要となります（労働者派遣法第４０条の２第５項）。
さらに、派遣可能期間の終了する直前に至ったときは、派遣元事業主は。当該抵触することとなる最初の日の１か月前の日から抵触することとなる最初の日の前日までの間に
当該抵触することとなる最初の日以降継続して労働者派遣を行わない旨を当該派遣先及び当該労働者派遣に係る派遣労働者に通知しなければなりません（労働者派遣法第３５条の２第２項）。
この通知は、書面、電子メールあるいはファクシミリによることとされています（派遣則第２４条の２）。
なお、派遣元はこの通知をしない派遣先と、派遣契約をしてはならないこととされています（労働者派遣法第２６条６項）。 派遣元も、派遣期間の制限に抵触する日の１か月前からその前日までに、「抵触する日以降派遣しない」という旨の通知をすることとされています（労働者派遣法第３５条の２第２項）。
派遣先は、この通知を受けた場合、派遣労働者が派遣先に雇用されることを希望しており、派遣先も派遣可能期間後も続けてその派遣労働者を使用したいときは、派遣の終了日までに、社員としての雇用契約の申込みをしなければらないないとされています（労働者派遣法第４０条の４）。
前項で説明した雇用の促進はあくまでも「努力義務」ですが、この申込みは「義務」ですので労働者から当該派遣先に雇用されることを希望する旨の申出があった場合には必ず行わなければなりません。
「専門的２６業務」の場合、派遣受入期間の制限はありませんが、派遣労働者が単なる雇用調整としてのみ利用され、安定感のある正社員よりも労働条件が劣るなどの不安定な要素を持つため、派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務について、
派遣元から３年を超えて継続して同じ労働者の派遣を受けているとき、派遣先が、この同じ業務に新たに労働者を雇入れようとするときは、就業している派遣労働者に対して、社員としての雇用契約の申込みをしなければならないと規定されています（労働者派遣法第４０条の５）。
派遣先が、派遣可能期間の制限に反して３年以上の継続派遣使用を行い、派遣労働者の直接雇用の希望の申出を受けたにも係らず、なお派遣使用を継続しながら、雇用契約の申込義務を果たさない場合には、次のようになります。
- 厚生労働大臣による指導・助言
- 上記にも係らずなお違反している場合には、勧告
- 上記にも係らずなお違反している場合には企業名、所在地等の公表
また、派遣労働者も派遣先が法律違反をしていることを厚生労働大臣に申告できます。
また、労働者派遣をする事業主等はこの申告をしたことを理由として、派遣労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとしています（労働者派遣法４９条２項）。
なお、この不利益取扱い禁止の規定に違反した場合は、６か月以下の懲役または３０以下の罰金に処される場合があります（労働者派遣法第６０条２号）。
派遣労働者が従業員になることを望まない場合は、派遣契約が終了となり、その業務には３か月を超える日まで次の派遣労働者を受け入れることはできません。
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