| 【人材派遣労務管理専門サイト】 |
|
|
| 人材派遣会社労務管理コンテンツ |
|
|
| 人材派遣会社労務管理情報 |
|
|
| 人材派遣会社労務管理対策センターは公的機関が組織する対策室ではありません。国家資格である社会保険労務士が主催するの任意組織です。 |
|
|
 |
スポンサード広告
|
派遣の終了･更新･解除とその他ルール |
▽契約解除にあたって講ずべき措置
派遣契約の解除について、契約の当事者である派遣元と派遣先が協議して必要な措置を定めることを基本としています（派遣元指針第２の２、派遣先指針第２の６）。 派遣先は、派遣労働者が派遣されないなどの派遣元の責任に基づく契約違反があったときは正当な理由として派遣契約を解除することができます（民法第５４０条〜５４３条）。
このように派遣労働者側に契約解除となる要因があった場合ではなく、予定した業務が早く終わったなど派遣先の一方的な都合等で派遣契約の途中解約を希望する事態が生じる可能性があります。 ただし、派遣労働者のように期間の定めがある雇用契約の場合、やむをえない事由がなければ解雇できません。
このような途中解約は派遣先の責任として
- 相当の猶予期間を以って解除を申し入れること
- 関連会社での就業斡旋などにより新たな就業機会の確保をはかること
- 派遣契約解除予定日の少なくとも３０日前に派遣元に予告、もしくは派遣労働者の３０日分以上の賃金相当額の損害賠償の速やかな支払い
などが、派遣先指針で明記されています。
また、派遣元から請求があった場合には、途中解除の理由を明らかにしなければなりません（業務取扱要領）。
ただし、派遣元と派遣先双方に責任を負うべき理由がある場合には、それぞれの責任の割合についても十分に考慮するものとし、上記のような損害賠償等の義務は最低限のものであるので、状況によって、これを超える損害賠償を妨げるものではありません（業務取扱要領）。
▽契約解除にあたって派遣元が講ずべき措置
派遣契約の期間満了前に、派遣先の一方的な都合によって契約解除が行われた場合であっても、派遣元はこの派遣契約の解除を理由として直ちに派遣労働者を解雇することはできません。
まず、派遣先と連携して、派遣先からその関連会社での就業の斡旋を受けるなどにより、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることを求めています（派遣元指針第２の２（２））。
このような努力をしても、結果として就業先を確保できなかった場合でもこれを理由に即座に解雇はできません。
解雇できるか否かは、下記のような様々な事情を総合的に判断されなければなりません。
【整理解雇の４要件】
- イ．人員削減の必要性
- ロ．解雇回避のための経営努力がなされたこと
- ハ．解雇の人選が公平
- ニ．労使協議など、手続きに妥当性がある
また、上記のような要件に該当したとしても解雇をする場合には、下記のような要件も満たす必要があります
- ホ．就業規則などの明文規定
- ヘ．解雇事由に該当するような行為をしていること
- ト．労働基準法上の解雇禁止規定に該当していないこと
- チ．労働基準法に定める解雇手続きを踏んでいること
上記のような手続きを踏んで解雇をするのではなく、待機状態となっているスタッフは、使用者の責任により休業していることになります。
労働基準法では、使用者の責任で休業する場合は、平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければならない（労働基準法第２６条）としています。
スポンサード広告
|
|
|
|
|
 |
 |
 |
 |
 |
|
スポンサード広告
|
| お探しの内容が見つからないときは、サイト内検索をご活用下さい。 |
|
|
|
|
|
|
運営：人材派遣会社労務管理対策センター 
