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派遣の終了･更新･解除とその他ルール |
▽派遣契約の更新
労働者派遣法では、派遣期間が長期にわたることは好ましくないとされています。というのも派遣期間を無条件にしてしまうことで、短期契約を繰り返す会社が多くなり、 派遣労働者が単なる雇用調整として利用されてしまい、安定性のある正社員の業務が派遣社員にとって変えられてしまう可能性があるからです。
一般労働者の業務に置き換えられる可能性の少ないとされるイ〜ホの業務を除き、派遣先の「事業所その他派遣終業の場所ごとの同一の業務」について、派遣元から「派遣可能期間」を超えて継続して人材派遣の提供を受けてはならないことになっています（労働者派遣法第４０条の２）。
この期間制限は派遣労働者や派遣元が変わったとしても継続していると判断されるため、初めて派遣する派遣元にはこの制限に抵触するか否か判断をすることができないので、派遣先にこの派遣受入期間を管理する義務があり、これを超える派遣契約を結ぶことはできません（労働者派遣法第２６条２項）。
【派遣期間の限度】
- イ．専門的２６業務→制限なし
- ロ．プロジェクト業務→３年限度
- ハ．就業日数が少ない業務→制限なし
- ニ．育児の代替業務→育児休業者の復職まで
- ホ．介護の代替業務→介護休業者の復職まで
- ト．自由化業務→派遣可能期間原則1年。1年を超え３年以内で定めたときはその期間
※ただし、特定製造業務については経過措置として１年限度。
ただし、この派遣受入期間の制限の範囲であれば、３か月などの短期の契約を何度か繰り返し更新していくことは認められています。
▽労働契約の更新
平成１６年１月より労働基準法で期間を定める労働契約の上限が、原則３年（一定の場合を除く）まで延長されたため、労働者派遣法でも、派遣契約の上限が一部を除き３年まで延長されることになりました。
期間を定める労働契約では、やむを得ない理由がなければその期間の途中で解除することはできず、一方の過失によって解除されたときは、その相手方は民法第６２８条に基づき、損害賠償を求めることができることから、労働者の意思に反し不当に労働せざるを得ないことにもなりかねません。
そのため、労働基準法では経過措置が取られることとなり、１年を超える期間の定めのある労働契約を締結した労働者（一定の場合を除く）は、平成１８年１２月３１日までの間は、民法第６２８条の規定にかかわらず、
労働契約の期間の初日から１年を経過した日以降に申し出ることにより、いつでも退職することができる（労働基準法第１３７条）とされました。
しかし、派遣労働者の申出により労働契約が解除されても、派遣先と派遣元間の契約が解除されるわけではありません。そのため、派遣契約期間中に派遣労働者から退職の申出があった場合、派遣元は速やかに他の派遣労働者を派遣するなどしなければなりません。
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