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派遣事業者になったら |
▽差別的取扱いの禁止
派遣先の要求に見合う派遣労働者を決定し、派遣するのは派遣元の仕事です。
「労働者派遣の役務の提供を受けようとする者は、労働者派遣契約の締結に際し、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣にかかわる派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように勤めなければならない」と規定されています（労働者派遣法第２６条７項）。
つまり、派遣先は派遣に先立って事前面接を行ったり、派遣元に履歴書の送付を要請する、試験を受けさせること、若者に限定するなど諸条件を付するなどして派遣労働者を特定することを目的とする行為をしてはなりません。
このような特定行為を行った場合、都道府県労働局長より指導・助言がなされます。特定行為に派遣会社が協力した場合は、派遣事業の許可を取り消される可能性もありますので、注意が必要です。
さらに、派遣元が派遣先からのこのような要請に協力することも好ましくないとされています（派遣元指針第２の１１、派遣先指針第２の３）。
ただし、派遣労働者の希望・判断で職場見学や、履歴書を送付すること、派遣労働者の氏名などの通知後、業務打ち合わせのために派遣労働者が派遣先を訪れることは、認められています。
なお、派遣労働者の事業所訪問を受けた派遣先が、そのときの印象や容姿で派遣労働者の変更を求めたり、派遣契約の解除を申し出ることは、派遣労働者の特定を目的とする行為にあたるためできません。
なお、紹介予定派遣に関しては、派遣終了後の直接雇用が本来の目的であることから、事前面接が認められています。紹介予定派遣であれば専門２６業務であるか一般派遣業務であるかを問わず、事前面接・履歴書送付することは可能です。
男女雇用機会均等法により、性を理由とした労働者の選択はできないことになっています。このため、労働者派遣契約の締結に際し、契約書に性別を記載することは禁止されています（派遣先指針）。
また、実際に派遣されてきた労働者の性別によって派遣契約を解除することも禁止されています（労働者派遣法第２７条）。
派遣先は原則として、年齢や性別、障害者であることを理由として、派遣労働者に差別的な取扱いを行ってはなりません（派遣先指針第２の４、職安法第３条）。ただし雇用対策法に規定される下記に該当する場合については、例外的に派遣先が派遣元に対して年齢の限定を行うことが認められています。
しかし、この場合でも、派遣元に対し、年齢制限の理由について説明しなければならないことになっています。
【雇用対策法の年齢指針第３「年齢制限が認められる場合」】
- 行政機関の施策をふまえて中高年齢者に限定してい募集・採用する
ex:中高年齢者の雇用促進を目的とする助成金の対象となる年齢層の労働者を募集・採用する場合など
- 労働基準法などの法令により、特定の年齢層の就業などが禁止または制限されている業務について、禁止または制限されている年齢層の労働者を除いて募集・採用する
ex:危険物の取扱いなどを行う業務に就く者として１８歳以上の者を募集・採用する場合など
以上のような事から派遣先は、派遣労働者を決定する派遣会社に対して受入を希望する業務と求める派遣労働者のスキルなどを詳細かつ具体的に伝える必要があります。
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